Zalo
dienthoai
FacebookTrong xã hội hiện tại, việc lao động không còn tồn tại ở mức độ đơn lẻ. Các hoạt động lao động sản xuất đều được thực hiện thông qua các công đoạn khác nhau và dẫn chuyên môn hóa. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng dẫn trở nên phức tạp hơn. Vì vậy, một khi mối quan hệ xã hội này bị xâm phạm sẽ kéo theo rất nhiều những hệ lụy xảy đến. Để đảm bảo sự bền vững trong lao động, pháp luật chỉ cho phép các bên tham gia hợp đồng lao động trong một số các trường hợp cụ thể mới có quyền chấm dứt không thực hiện nghĩa vụ. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đưa ra các trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã nói ở trên, dưới đây là các trường hợp người sử dụng lao động được phép thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Quy chế về năng xuất công việc bắt buộc phải được hình thành ngay từ ban đầu, khi công việc mới bắt đầu được thực hiện và phải dựa trên những tiêu chí đã được thống nhất của người đại diện hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đặc biệt, nó phải được công bố trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động, nếu có sự thay đổi thì cần thông báo trong một khoảng thời gian nhất định cho người lao động được biết. Trong trường hợp người lao động không hoàn thành được các công việc theo như đã cam kết, cần có những hình thức nhu cảnh báo trước khi thực hiện hủy bỏ hợp đồng lao động. Những quy định này không được đề cập trong luật lao động những chắc chắn nó phải có trong quy chế công ty để đảm bảo việc người lao động không bị đuổi việc một cách vô lý.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Quy định này là cần thiết để đảm bảo rằng, hoạt động kinh doanh sản xuất của bên người sử dụng lao động không bị đình trệ quá lâu bởi vì người lao động không thể tiếp tục thực hiện nghĩa vụ lao động của mình trong một khoảng thời gian dài.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Hiện nay, theo các văn bản pháp lý mới nhất thì chưa có định nghĩa cụ thể về lý do nào là lý do chính đáng. Tuy nhiên, theo thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH, mặc dù đã hết hiệu lực nhưng vẫn có giá trị tham khảo đối với các trường hợp được coi là lý do chính đáng.
Lý do được coi là chính đáng khi:
1. Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;
2. Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
2. Các trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Bên cạch các trường hợp trên, vẫn tồn tại hai trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 42 và 43 Bộ luật lao động năm 2019 về việc người lao động có thể bị thôi việc:
Trường hợp đầu tiên, vì một số các lý do thay đổi về công nghệ, cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động dẫn đến việc những người lao động không còn đáp ứng được về mặt chuyên môn để thực hiện các nghĩa vụ lao động. Lúc này người sử dụng lao động bắt đầu phải thực hiện một số các biên pháp nhằm đào tạo lại người lao động hoặc xây dựng chuyên án. Điều này chưa bao giờ là dễ dàng. Thông thường, người sử dụng lao động sẽ bắt buộc phải thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi các biện pháp trên không còn hiệu quả hoặc không thể thực hiện được.
Chi tiết các vấn đề được ghi nhận tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2015
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”.
Trường hợp thứ hai, doanh nghiệp thực hiện việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bị thay đổi mạnh mẽ, dẫn đến một số các bộ phận, phòng ban có thể bị thay đổi, giảm lao động hoặc đóng cửa.
Quý bạn đọc lưu ý, những nội dung trên chỉ mang tính chất tham khảo, phù hợp với quy định pháp luật tại thời điểm tình huống xảy ra. Để nắm bắt rõ hơn về phương án giải quyết, Kính đề nghị Quý bạn đọc liên hệ trực tiếp đội ngũ Luật sư/ Chuyên viên pháp lý của Công ty Luật Hợp danh H3T.